Kotalar, şirket yönetim kurullarında cinsiyet çeşitliliğini hızlandırmak için güçlü bir araç olarak ortaya çıkmış olsa da, eşit temsile ulaşmak için daha geniş bir stratejinin sadece bir yönünü temsil etmektedir. Bu düzenleyici önlemleri tamamlayan ve bazı durumlarda şirket yönetim kurulunda çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik etmek için bağımsız stratejiler sunan sayısız alternatif yaklaşımı keşfetmek çok önemlidir.
Bu alternatif yaklaşımlar, şirketlerin toplumsal cinsiyet çeşitliliğini teşvik etmek üzere faaliyet gösterebilecekleri esnek bir çerçeve sunmaktadır. Kota sistemlerine ve kurumsal yönetimde toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik ilerleme sağlayabilecek bağımsız önlemlere hayati önem taşıyan tamamlayıcılar olarak hizmet ederler.
AB'nin Şirket Yönetim Kurullarında Cinsiyet Çeşitliliğinin Sağlanmasına Yönelik Tamamlayıcı Yaklaşımları
Yönetim Kurullarında Kadın Direktifi (AB) 2022/2381, şirket yönetim kurullarında cinsiyet temsili için temel bir kota oluştururken, Avrupa Birliği aynı zamanda çeşitli tamamlayıcı stratejileri de savunmaktadır. Bu alternatif çözümler, kurumsal yönetişimde cinsiyet çeşitliliğinin önündeki çok yönlü engellerin üstesinden gelmeyi amaçlamakta ve zorunlu kotaların ötesine geçerek cinsiyet dengesine elverişli kapsayıcı bir ortamı teşvik etmektedir.
Şeffaflık ve Hesap Verebilirliğin Vurgulanması
Geliştirilmiş İfşa Uygulamaları: Şeffaflık ilkesini temel alan AB, şirketleri yönetim kurulu seçim kriterleri ve süreçleriyle ilgili gelişmiş açıklama uygulamalarını benimsemeye teşvik etmektedir. Bu girişim, yönetim kurulu atamalarının gizemini ortadan kaldırmayı, seçimlerin liyakate dayalı ve cinsiyet önyargısından uzak olmasını sağlamayı amaçlamaktadır.
İlerlemenin Kamuya Açık Raporlanması: Yönetim Kurulunda Kadın Direktifi, Avrupa Birliği'ndeki şirket yönetim kurullarında cinsiyet çeşitliliğini artırmak için raporlamanın gücünden yararlanmaktadır. Direktif, borsada işlem gören şirketlerin, yönetim kurullarının cinsiyet kompozisyonu hakkında (icracı ve icracı olmayan roller arasında ayrım yaparak) ayrıntılı raporlar sunmalarını ve cinsiyet çeşitliliğini sağlamak için gösterilen çabaları açıklamalarını zorunlu kılarak şeffaflığı ve hesap verebilirliği teşvik etmeyi amaçlamaktadır.
Üye Devletler Üzerindeki Etkiler
Cinsiyet Temsili Boşluklarının Görünürlüğü: Yönetim kurulu seçim süreçlerindeki şeffaflık, şirket yönetim kurullarındaki cinsiyet temsilinin mevcut durumunu ortaya koyarak cinsiyet dengesizliklerini tüm paydaşlar için görünür hale getirir. Bu görünürlük, eksikliklerin ve daha hedefli çeşitlilik girişimlerine duyulan ihtiyacın belirlenmesi için çok önemlidir.
Cinsiyet Çeşitliliği Hedefleri için Hesap Verebilirlik: Raporlama mekanizmaları, şirketlerin toplumsal cinsiyet çeşitliliği hedeflerinden sorumlu tutuldukları resmi bir kanal oluşturur. Şirketler, bu hedeflere ulaşma yolunda kaydettikleri ilerlemeyi kamuya açıklayarak, hissedarların, düzenleyici kurumların ve kamuoyunun gözetimi altında cinsiyet uçurumunu kapatmaya yönelik eyleme geçirilebilir adımlar atmayı taahhüt ederler.
Cinsiyet Çeşitliliğine Öncelik Vermeye Teşvik: Cinsiyet çeşitliliği ölçümleri hakkında raporlama zorunluluğu, şirketleri cinsiyet çeşitliliğini yönetişim ve işe alım stratejilerinin kritik bir yönü olarak önceliklendirmeye teşvik eder. Bu rakamları kamuya açıklamak zorunda kalacaklarını bilen şirketlerin, yönetim kurullarında cinsiyet dengesini iyileştirmek için ciddi çabalar göstermeleri daha olasıdır.
Kıyaslama ve En İyi Uygulamaların Paylaşılması: Kamuya açık raporlama, cinsiyet çeşitliliğinin şirketler ve sektörler arasında kıyaslanmasını sağlar. Sağlıklı rekabeti kolaylaştırır ve yönetim kurullarında cinsiyet çeşitliliğinin iyileştirilmesine yönelik en iyi uygulamaların ve başarılı stratejilerin paylaşılmasına olanak tanır.
Kapsayıcı Bir Yönetim Kurulu Kültürünün Geliştirilmesi: Zaman içinde, raporlama ve şeffaflığa yapılan vurgu, çeşitlilik ve kapsayıcılığa değer veren bir yönetim kurulu kültürünün gelişmesine katkıda bulunur. Bu kültürel değişim, seçim sürecini ve farklı yönetim kurulu üyelerinin entegrasyonunu ve güçlendirilmesini etkilediğinden, şirket yönetim kurullarında cinsiyet çeşitliliğinin sürdürülmesi için çok önemlidir.
Farklı Yetenekleri Çekmek: Şeffaf ve kapsayıcı yönetim kurulu seçim süreçleri ile tanınan şirketler, en iyi çeşitliliğe sahip yetenekler için daha caziptir. Çeşitliliğe değer veren yetenekli profesyonellerin ve liderlerin, bu ilkelere açık bir bağlılık gördükleri kuruluşlarda yönetim kurulu pozisyonlarını aramaları ve kabul etmeleri daha olasıdır.
Sonuçlar
"Uy ya da Açıkla" Çerçeve Ayarlamaları: Kotaların ötesinde, AB "uy ya da açıkla" mekanizmasını şirketlerin iddialı cinsiyet çeşitliliği hedefleri koymaları için esnek bir araç olarak değerlendirmektedir. Kendi koydukları bu hedeflere ulaşamayan şirketlerden, toplumsal cinsiyet çeşitliliği uygulamalarına ilişkin sürekli iyileştirme ve iç gözlem kültürünü teşvik edecek şekilde kamuya açıklama yapmaları beklenmektedir.
Paydaş Katılımı ve Farkındalık: Cinsiyet çeşitliliğine sahip liderlik ekiplerinin faydaları konusunda farkındalığın artırılması çok önemlidir. AB, hissedarlardan çalışanlara kadar her düzeydeki paydaşın şirket yönetim kurullarında cinsiyetin daha dengeli bir şekilde temsil edilmesine yönelik çabaları anlamasını ve desteklemesini sağlayan girişimleri savunmaktadır.
Meydan Okuma
Değişime Direnç: Yerleşik yönetim kurulu dinamiklerini değiştirmeye direnen kökleşmiş kurumsal kültürlerin ve geleneklerin üstesinden gelmek önemli bir zorluk teşkil etmektedir. Kuruluşlar yeni raporlama standartlarını ve şeffaflık uygulamalarını benimsemekte tereddüt edebilirler, özellikle de bunları mevcut düzene yönelik tehditler veya ilave düzenleyici yükler olarak algılıyorlarsa.
Raporlamanın Standartlaştırılması: Farklı yetki alanları ve sektörler arasında standartlaştırılmış raporlama formatları ve kriterlerinin olmaması, toplumsal cinsiyet çeşitliliğindeki ilerlemenin etkili bir şekilde ölçülmesini ve karşılaştırılmasını zorlaştırmaktadır. Hangi ölçütlerin raporlanacağı ve bunların nasıl raporlanacağı konusunda fikir birliğine varmak, farklı çıkarlara ve önceliklere sahip çeşitli paydaşlar arasında uyum sağlanmasını gerektirdiğinden önemli bir zorluktur.
Yüzeysel Uyumluluk: Kuruluşların raporlama gerekliliklerini yüzeysel olarak yerine getirmesi, yasanın ruhundan ziyade lafzına odaklanması riski vardır. Bu göstermelik yaklaşım gerçek bir değişime katkıda bulunmaz. Bunun yerine, kuruluşların çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda gerçekten taahhütte bulunmadan asgari standartları karşılamayı amaçladıkları cinsiyet çeşitliliğine yönelik bir onay kutusu yaklaşımını sürdürür.
Almanya'nın Şirket Yönetim Kurullarında Cinsiyet Çeşitliliğine Alternatif Yaklaşımı
Almanya, geleneksel kota ve raporlama mekanizmalarının ötesine geçerek kurumsal yönetişimde cinsiyet çeşitliliğini artırmaktadır. Bu yaklaşım, Anonim Şirketler Kanunu'nda yapılan ve yönetim kurulu üyelerinin doğum nedeniyle geçici izin talep etmelerine olanak tanıyan çığır açıcı bir hüküm getiren önemli bir değişiklikle ifade edilmiştir.
Yasama Alanında Yenilik ve Annelere Destek
Anonim Şirketler Kanunu'nda yapılan değişiklik, Almanya'nın cinsiyet çeşitliliği konusundaki ileri görüşlü yaklaşımının bir kanıtıdır. Bu yasa, yönetim kurulu üyelerine doğum nedeniyle geçici olarak görevlerinden alınma hakkı tanıyarak, doğum izni sonrasında görevlerine geri dönebilmelerini sağlamaktadır. Bu yasal yenilik, kadınların, özellikle de annelerin kurumsal liderlik pozisyonlarında karşılaştıkları benzersiz zorlukları kabul ettiği ve bunlara uyum sağladığı için çok önemlidir.
Geliştirilmiş Toplumsal Cinsiyet Çeşitliliği ve Kapsayıcılık
Almanya, doğum izni dinamiklerini kurumsal yönetim kurulu yönetişimine entegre ederek geleneksel kurumsal yapıdaki önemli bir boşluğu gideriyor. Daha önce, yönetim kurullarında yer alan kadınlar, pozisyonlarından kalıcı olarak istifa etmek ya da yönetim kurulu görevlerini yerine getirmek için sağlıklarını riske atmak arasında ürkütücü bir seçimle karşı karşıya kalıyorlardı. Yeni düzenleme, daha fazla kadının sağlıklarından veya ebeveynlik sorumluluklarından ödün vermeden yönetim kurulu pozisyonlarını düşünmelerini ve sürdürmelerini teşvik eden pratik bir çözüm sunarak bu ikilemi ortadan kaldırıyor.
Etki
Bu benzersiz yasal hüküm, kadınların şirket yönetim kurullarına daha fazla katılımını kolaylaştırmakta ve çeşitliliğe ve iş-yaşam dengesine değer veren daha kapsayıcı bir yönetim kurulu kültürünü teşvik etmektedir. Geçici olarak görevden ayrılabilme ve daha sonra herhangi bir ceza almadan yönetim kurulu görevlerine devam edebilme güvencesi, daha fazla kadını yönetim kurulu pozisyonlarına talip olmaya ve bu pozisyonları kabul etmeye teşvik etmektedir. Ayrıca, yönetim kurulu atamalarından sorumlu olanların, özellikle doğurganlık çağındaki kadınların yönetim kurullarına dahil edilmesine ilişkin endişelerini hafifleterek yönetim kurullarında hem cinsiyet hem de yaş çeşitliliğini artırır.
Zorluklar
Kültürel Adaptasyon: Başlıca zorluklardan biri, daha geniş kurumsal kültürün bu ilerici politikalara uyum sağlamasında yatmaktadır. "StayOnBoard" girişiminin başarısı, anneliğe ve yönetim kuruluna katılıma yönelik uzun süredir devam eden kurumsal normların ve tutumların değiştirilmesine bağlıdır; bu da zaman alabilir ve kurumsal yönetişimin tüm seviyelerinde ortak çaba gerektirebilir.
Uygulama Tutarlılığı: "StayOnBoard" politikasının çeşitli şirketler arasında aynı şekilde uygulanmasını sağlamak bir zorluk teşkil etmektedir. Kurumsal yönetişim yapıları, şirket büyüklükleri ve endüstri sektörlerindeki farklılıklar, politikanın uygulanma biçiminde değişkenliğe yol açabilir ve potansiyel olarak etkinliğini etkileyebilir.
Geçici İzinlerle Yönetim Kurulu Sürekliliğini Dengelemek: Yönetim kurulu yönetişiminin sürekliliğini ve etkinliğini sağlarken yönetim kurulu üyelerinin geçici yokluğunu yönetmek pratik bir zorluktur. Şirketler, yönetim kurulunun stratejik yönünü ve karar alma süreçlerini aksatmadan, doğum iznindeki yönetim kurulu üyelerinin yerine geçici olarak geçmenin lojistiğini yönetmelidir.
Litvanya'nın Şirket Yönetim Kurullarında Cinsiyet Çeşitliliğine Yaklaşımı
Litvanya, kurumsal ve toplumsal yapılarında toplumsal cinsiyet çeşitliliğini ele almak ve geliştirmek için önemli bir yolculuğa çıkmıştır. 1995'te Pekin'de düzenlenen Kadın Konferansı'nda başlatılan kadın hakları konusundaki küresel diyalogdan ilham alan Litvanya, toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda kararlı bir tutum sergilemiştir. Bu taahhüt, 1999 yılında cinsiyetler arasında eşit muamele ve fırsatların sağlanmasını amaçlayan Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Yasası'nın (EOL) yürürlüğe girmesiyle pekiştirilmiştir.
Mevzuat Çerçevesi ve Kurumsal Destek
İsveç'teki Eşitlik Ombudsmanı örnek alınarak kurulan Fırsat Eşitliği Ombudsmanı Ofisi, Litvanya'nın çeşitlilik ve eşitlik kültürünü teşvik etme çabalarında önemli bir adımdır. EOL'nin uygulanmasıyla görevlendirilen bu ofis, yasanın uygulanmasını denetlemekte ve cinsiyete dayalı ayrımcılık ve tacizle ilgili şikayet ve ihlalleri ele almaktadır. Bu mekanizma, kurumsal ortamlardakiler de dahil olmak üzere bireylere cinsiyete dayalı ayrımcılık için tazminat talep etme yetkisi verir ve hem maddi hem de manevi zararlar için tazminat yolları sunar. Ayrıca Şirket Yönetim Kurullarındaki cinsiyet çeşitliliği sorunlarını da ele almaktadır.
Kurumsal Cinsiyet Çeşitliliğinin Sağlanmasında Karşılaşılan Zorluklar
Bu güçlü girişimlere ve yasal çerçevelere rağmen Litvanya, bu çabaların şirket yönetim kurullarında somut cinsiyet çeşitliliğine dönüştürülmesinde önemli zorluklarla karşılaşmaktadır. Özellikle şirket yönetim kurullarında çeşitliliği hedefleyen bir mevzuatın bulunmaması, ülkenin eşitlik çerçevesindeki bir boşluğun altını çizmektedir. EOL, kurumsal liderlik de dahil olmak üzere işyerinde ayrımcılığın ele alınması için bir temel sağlarken, bu hükümlerin pratik uygulamasının gözden geçirilmesi gerekmektedir. Şikâyetçilere yüklenen ispat yükü ve maddi tazminata başvurma imkânının sınırlı olması, ayrımcı kurumsal uygulamaların sorgulanması ve dönüştürülmesi önünde önemli engeller oluşturmaktadır.
Etkiler
Farkındalık ve Güçlendirme: Litvanya'nın yasama çabaları, kurumsal sektörde toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki farkındalığı önemli ölçüde artırmış ve bireyleri ayrımcılığa karşı durmaları için güçlendirmiştir. Bu yasal çerçeve, toplumsal cinsiyet konularına daha duyarlı bir toplumsal ve kurumsal kültür için zemin hazırlamış ve bireylere ayrımcı uygulamalar için adalet arayışında bulunma imkanı sağlamıştır.
Sınırlı Organizasyonel Değişim ile Kültürel Değişim: Toplumsal cinsiyet eşitliğinin daha fazla tanınmasına yönelik kültürel bir değişime katkıda bulunmakla birlikte, özellikle liderlik ve yönetim kurulu pozisyonlarında toplumsal cinsiyet çeşitliliğinin sağlanması açısından fiili kurumsal uygulamalar üzerindeki etkisi sınırlı kalmaktadır. Öncelikle bireysel haklara ve tazminata odaklanan mevcut yasal çerçeve, sistemik kurumsal değişime yeterince dönüşmemiş veya şirket yönetim kurullarının yapısını toplumsal cinsiyet çeşitliliği lehine önemli ölçüde değiştirmemiştir.
Boşluğun ve Hedefe Yönelik Eylem İhtiyacının Vurgulanması: Litvanya'daki durum, genel toplumsal cinsiyet eşitliği mevzuatı ile kurumsal yönetişimde toplumsal cinsiyet çeşitliliğinin sağlanmasına yönelik özel zorluklar arasındaki kritik boşluğun altını çizmektedir. Kadınların kurumsal liderlik rollerine eşit katılımının önündeki benzersiz engelleri doğrudan ele alan daha hedefli eylem ve politikalara duyulan ihtiyacı vurgulamakta ve şirket yönetim kurulları için özel önlemler içeren daha kapsamlı stratejilere yönelmeyi önermektedir.