Öncelikle bunu şirket politikası olarak ortaya koymak gerekir. Yönetim kurullarında bile eşitlikle ilgili kurallar zorunlu değildir ve her ülkede farklılık gösterir. Kadınların yönetime katılabilmeleri için öncelikle çalışan olarak işe alınmaları gerekir. İşe alımlarda kota uygulamaları bunu sağlayabilir.
İlan aşamasından seçim aşamasına kadar tüm işe alım süreçlerinde, işe alım uzmanlarının inisiyatifinden farklı olarak daha yapılandırılmış ve net süreçlere ihtiyaç duyulmaktadır.
a. İşe alım kurum içinden yapılıyorsa, iş ilanı kadın adayların başvurularını teşvik edecek şekilde düzenlenmelidir. Dışarıdan işe alımlarda kadınların daha az şansa sahip olduğu ağların aksine, kadın adaylara ulaşacak kanallar aracılığıyla ilan vermek gerekir.
En İyi Uygulama örneği:
Örneğin Türk Tuborg AŞ, istihdamdaki kadın sayısını artırmak amacıyla işe alımlarda "kadın aday tavsiye sistemi" kurmuştur. Bu sistemde mevcut çalışanlar açık pozisyonlar için bir kadın aday öneriyor ve bu adayın işe alınması ve bir yıl çalışması sonucunda o kadın adayı öneren çalışana prim veriliyor.
b. İş ilanlarında kullanılan dil ve tanımlar, kadın adayların başvuru yapmasını engellemeyecek şekilde yazılmalıdır.
İş görüşmelerinde kadınlara karşı bilinçli veya bilinçsiz önyargılara sahip olmamaları için işe alım görevlilerinin inisiyatifini azaltan kör ön eleme veya yapılandırılmış mülakatlar gibi teknikler daha fazla kullanılmalıdır