Hoewel quota een krachtig middel zijn gebleken om de genderdiversiteit in raden van bestuur te vergroten, vormen ze slechts één facet van een bredere strategie om tot een rechtvaardige vertegenwoordiging te komen. Het is essentieel om de talloze alternatieve benaderingen te onderzoeken die deze regelgevende maatregelen aanvullen en, in sommige gevallen, op zichzelf staande strategieën bieden om diversiteit en inclusiviteit binnen de raad van bestuur te bevorderen.
Deze alternatieve benaderingen bieden een flexibel kader waarbinnen bedrijven genderdiversiteit kunnen bevorderen. Ze dienen als essentiële aanvulling op quotasystemen en op zichzelf staande maatregelen die de vooruitgang naar gendergelijkheid in corporate governance kunnen stimuleren.
Aanvullende benaderingen van de EU om genderdiversiteit in raden van bestuur te bereiken
Hoewel de Richtlijn Vrouwen in raden van bestuur (EU) 2022/2381 een basisquotum vastlegt voor de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in raden van bestuur, pleit de Europese Unie ook voor verschillende aanvullende strategieën. Deze alternatieve oplossingen zijn gericht op het aanpakken van de veelzijdige belemmeringen voor genderdiversiteit in corporate governance en gaan verder dan verplichte quota om een inclusieve omgeving te bevorderen die bevorderlijk is voor genderevenwicht.
Transparantie en verantwoording benadrukken
Verbeterde openbaarmakingspraktijken: Voortbouwend op het transparantiebeginsel moedigt de EU bedrijven aan om meer openheid van zaken te geven over de selectiecriteria en -processen voor de raad van bestuur. Dit initiatief is bedoeld om bestuursbenoemingen inzichtelijker te maken en ervoor te zorgen dat de selectie op verdiensten is gebaseerd en geen gendervooroordelen bevat.
Publieke rapportage over vooruitgang: De richtlijn 'Vrouwen in raden van bestuur' maakt gebruik van de kracht van rapportage om de genderdiversiteit in raden van bestuur binnen de Europese Unie te vergroten. Door beursgenoteerde bedrijven te verplichten gedetailleerd verslag te doen van de gendersamenstelling van hun raden van bestuur - waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen uitvoerende en niet-uitvoerende functies - en de inspanningen te beschrijven die zijn gedaan om genderdiversiteit te bereiken, wil de richtlijn transparantie en verantwoording bevorderen.
Gevolgen voor de lidstaten
Zichtbaarheid van genderkloven: Transparantie in bestuursselectieprocessen maakt de huidige stand van zaken op het gebied van gendervertegenwoordiging in ondernemingsbesturen zichtbaar voor alle belanghebbenden. Deze zichtbaarheid is cruciaal voor het identificeren van hiaten en de behoefte aan meer gerichte diversiteitsinitiatieven.
Verantwoording afleggen voor genderdiversiteitsdoelen: Rapportagemechanismen creëren een formeel kanaal waarlangs bedrijven verantwoording afleggen voor hun genderdiversiteitsdoelen. Door publiekelijk hun voortgang bekend te maken bij het behalen van deze doelen, verplichten bedrijven zich tot uitvoerbare stappen om de genderkloof te dichten onder het toeziend oog van aandeelhouders, regelgevende instanties en het publiek.
Prikkel om genderdiversiteit prioriteit te geven: De verplichting om te rapporteren over genderdiversiteitsgegevens stimuleert bedrijven om genderdiversiteit tot een prioriteit te maken van hun bestuurs- en wervingsstrategieën. Bedrijven die weten dat ze deze cijfers openbaar moeten maken, zullen eerder geneigd zijn om serieuze pogingen te ondernemen om het genderevenwicht in hun bestuur te verbeteren.
Benchmarking en het delen van beste praktijken: Openbare rapportering maakt benchmarking van genderdiversiteit tussen bedrijven en industrieën mogelijk. Het bevordert gezonde concurrentie en maakt het mogelijk om best practices en succesvolle strategieën voor het verbeteren van genderdiversiteit in besturen uit te wisselen.
Cultiveren van een inclusieve bestuurscultuur: Na verloop van tijd draagt de nadruk op rapportage en transparantie bij aan het cultiveren van een bestuurscultuur die diversiteit en inclusie waardeert. Deze cultuuromslag is essentieel voor het behoud van genderdiversiteit in raden van bestuur, omdat het invloed heeft op het selectieproces en de integratie en empowerment van diverse bestuursleden.
Divers talent aantrekken: Bedrijven die bekend staan om hun transparante en inclusieve bestuursselectieprocessen zijn aantrekkelijker voor divers toptalent. Bekwame professionals en leiders die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan, zijn eerder geneigd om bestuursfuncties te zoeken en te aanvaarden bij organisaties waar ze een duidelijke toewijding aan deze principes zien.
Uitkomsten
Aanpassingen van het "pas toe of leg uit"-kader: Naast de quota waardeert de EU het "pas toe of leg uit"-mechanisme als een flexibel hulpmiddel voor bedrijven om ambitieuze doelen te stellen voor genderdiversiteit. Van bedrijven die deze zelfopgelegde doelen niet halen, wordt verwacht dat ze publiekelijk uitleg geven, waardoor een cultuur van voortdurende verbetering en introspectie met betrekking tot genderdiversiteitspraktijken wordt gestimuleerd.
Betrokkenheid bij en bewustwording van belanghebbenden: Het vergroten van het bewustzijn over de voordelen van genderdiverse leiderschapsteams is cruciaal. De EU pleit voor initiatieven om belanghebbenden op alle niveaus, van aandeelhouders tot werknemers, te betrekken bij het begrijpen en ondersteunen van het streven naar een evenwichtiger vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in ondernemingsbesturen.
Uitdaging
Weerstand tegen verandering: Het overwinnen van ingesleten bedrijfsculturen en -tradities die zich verzetten tegen het veranderen van de gevestigde bestuursdynamiek vormt een grote uitdaging. Organisaties kunnen aarzelen om nieuwe verslaggevingsstandaarden en transparantiepraktijken in te voeren, vooral als ze deze zien als bedreigingen voor de bestaande orde of als extra lasten door regelgeving.
Standaardisatie van rapportage: Het gebrek aan gestandaardiseerde rapportageformats en -criteria in verschillende rechtsgebieden en sectoren maakt het moeilijk om de voortgang op het gebied van genderdiversiteit effectief te meten en te vergelijken. Het bereiken van consensus over welke meetgegevens gerapporteerd moeten worden en hoe dat moet gebeuren is een aanzienlijke uitdaging, omdat dit afstemming vereist tussen verschillende belanghebbenden met verschillende belangen en prioriteiten.
Oppervlakkige naleving: Het risico bestaat dat organisaties oppervlakkig aan de rapportageverplichtingen voldoen en zich meer richten op de letter dan op de geest van de wet. Dit symbolisme draagt niet bij aan echte verandering. In plaats daarvan bestendigt het een checkbox-benadering van genderdiversiteit, waarbij organisaties proberen te voldoen aan minimumnormen zonder zich echt in te zetten voor diversiteit en inclusie.
De alternatieve aanpak van Duitsland voor genderdiversiteit in raden van bestuur
Duitsland bevordert genderdiversiteit in corporate governance door verder te gaan dan traditionele quota en rapportagemechanismen. Deze aanpak komt tot uiting in een belangrijke wijziging van de wet op de aandelenbedrijven, die een baanbrekende bepaling introduceert die bestuursleden toestaat tijdelijk verlof aan te vragen om redenen van moederschap.
Wetgevende innovatie en steun voor moeders
De wijziging van de wet op de naamloze vennootschappen getuigt van de vooruitstrevende Duitse aanpak van genderdiversiteit. Het geeft leden van de raad van bestuur het recht om tijdelijk uit hun functie ontheven te worden vanwege moederschap, zodat ze na hun moederschapsverlof kunnen terugkeren in hun functie. Deze wetgevende innovatie is cruciaal, omdat het de unieke uitdagingen erkent en aanpast waarmee vrouwen, vooral moeders, worden geconfronteerd in leidinggevende posities in bedrijven.
Meer genderdiversiteit en inclusie
Door de dynamiek van zwangerschapsverlof te integreren in het bestuur van ondernemingen, pakt Duitsland een belangrijke lacune in de traditionele bedrijfsstructuur aan. Voorheen stonden vrouwen in raden van bestuur voor de ontmoedigende keuze om hun functie voorgoed neer te leggen of hun gezondheid op het spel te zetten om hun bestuurstaken te vervullen. De nieuwe regeling neemt dit dilemma weg door een praktische oplossing te bieden die meer vrouwen aanmoedigt om bestuursfuncties te overwegen en te behouden zonder hun gezondheid of ouderlijke verantwoordelijkheden in gevaar te brengen.
Impact
Deze unieke wettelijke bepaling bevordert een grotere participatie van vrouwen in raden van bestuur en stimuleert een meer inclusieve bestuurscultuur waarin diversiteit en een goed evenwicht tussen werk en privéleven centraal staan. De zekerheid dat vrouwen tijdelijk kunnen aftreden en hun bestuursfunctie weer kunnen opnemen zonder straf, stimuleert meer vrouwen om bestuursfuncties te ambiëren en te accepteren. Bovendien vermindert het de bezorgdheid bij diegenen die verantwoordelijk zijn voor bestuursbenoemingen over het opnemen van vrouwen, in het bijzonder vrouwen in de vruchtbare leeftijd, waardoor zowel de gender- als de leeftijdsdiversiteit in raden van bestuur toeneemt.
Uitdagingen
Culturele aanpassing: Een van de grootste uitdagingen is de aanpassing van de bedrijfscultuur aan dit progressieve beleid. Het succes van het "StayOnBoard"-initiatief hangt af van het veranderen van aloude bedrijfsnormen en houdingen ten opzichte van moederschap en deelname aan de raad van bestuur.
Consistentie in implementatie: Het is een uitdaging om te zorgen voor een uniforme implementatie van het "StayOnBoard"-beleid in verschillende bedrijven. Verschillen in corporate governance-structuren, bedrijfsgroottes en industriesectoren kunnen leiden tot verschillen in de manier waarop het beleid wordt toegepast, wat de effectiviteit ervan kan beïnvloeden.
Een evenwicht vinden tussen de continuïteit van het bestuur en tijdelijk verlof: Het is een praktische uitdaging om de tijdelijke afwezigheid van bestuursleden te managen en tegelijkertijd de continuïteit en effectiviteit van het bestuur te garanderen. Bedrijven moeten de logistiek van het tijdelijk vervangen van leden van de raad van bestuur tijdens hun zwangerschapsverlof regelen zonder de strategische richting en het besluitvormingsproces van de raad van bestuur te verstoren.
Litouwse aanpak van genderdiversiteit in raden van bestuur
Litouwen is begonnen aan een belangrijke reis om de genderdiversiteit binnen zijn bedrijfs- en maatschappelijke structuren aan te pakken en te verbeteren. Geïnspireerd door de wereldwijde dialoog over vrouwenrechten die in 1995 tijdens de Vrouwenconferentie in Peking van start ging, heeft Litouwen zich vastberaden ingezet voor gendergelijkheid. Deze toewijding werd versterkt door de aanname van de Wet Gelijke Kansen voor Vrouwen en Mannen (EOL) in 1999 - de wet die gelijke behandeling en kansen voor mannen en vrouwen moet garanderen.
Wetgevend kader en institutionele ondersteuning
De oprichting van het Bureau van de Ombudsman voor Gelijke Kansen, dat nauw is gemodelleerd naar de Ombudsman voor Gelijkheid in Zweden, is een cruciale stap in de inspanningen van Litouwen om een cultuur van diversiteit en gelijkheid te bevorderen. Dit bureau, dat belast is met de handhaving van de EOL, houdt toezicht op de uitvoering van de wet en behandelt klachten en schendingen in verband met discriminatie en intimidatie op grond van geslacht. Dit mechanisme stelt personen, ook in het bedrijfsleven, in staat om verhaal te halen voor discriminatie op grond van geslacht en biedt mogelijkheden voor compensatie voor zowel materiële als immateriële schade. Er wordt ook aandacht besteed aan genderdiversiteitsproblemen in de raden van bestuur van bedrijven.
Uitdagingen bij het bereiken van genderdiversiteit binnen bedrijven
Ondanks deze krachtige initiatieven en wettelijke kaders staat Litouwen voor grote uitdagingen om deze inspanningen om te zetten in tastbare genderdiversiteit in de bestuurskamers van bedrijven. Het ontbreken van wetgeving die specifiek gericht is op diversiteit in ondernemingsbesturen onderstreept een hiaat in het gelijkheidsraamwerk van het land. Hoewel de EOL een basis biedt om discriminatie op de werkvloer aan te pakken, ook in de leiding van bedrijven, moet de praktische toepassing van deze bepalingen worden herzien. De bewijslast die op klagers rust, in combinatie met de beperkte mogelijkheid om geldelijke compensatie te krijgen, vormt een aanzienlijke belemmering voor het aanvechten en veranderen van discriminerende bedrijfspraktijken.
Invloeden
Bewustwording en empowerment: De wetgevende inspanningen van Litouwen hebben het bewustzijn over gendergelijkheid binnen het bedrijfsleven aanzienlijk vergroot, waardoor mensen in staat worden gesteld om op te staan tegen discriminatie. Dit wettelijke kader heeft de basis gelegd voor een maatschappelijke en bedrijfscultuur die meer rekening houdt met genderkwesties en die mensen de middelen biedt om gerechtigheid te zoeken voor discriminerende praktijken.
Culturele verschuiving met beperkte organisatorische verandering: Hoewel het bijdraagt tot een culturele verschuiving in de richting van een grotere erkenning van gendergelijkheid, blijft de impact op de feitelijke bedrijfspraktijken beperkt, vooral wat betreft het bereiken van genderdiversiteit in leidinggevende en bestuursfuncties. Het bestaande wettelijke kader, dat vooral gericht is op individuele rechten en verhaalsmogelijkheden, heeft zich onvoldoende vertaald in systemische organisatorische veranderingen of een significante verandering in de samenstelling van bedrijfsbesturen ten gunste van genderdiversiteit.
Het benadrukken van de kloof en de noodzaak voor gerichte actie: De situatie in Litouwen onderstreept een kritieke kloof tussen de algemene wetgeving inzake gendergelijkheid en de specifieke uitdagingen van het bereiken van genderdiversiteit in corporate governance. Het benadrukt de noodzaak van meer gerichte acties en beleid die rechtstreeks de unieke belemmeringen aanpakken voor de gelijkwaardige deelname van vrouwen in leidinggevende functies binnen bedrijven, en suggereert een verschuiving naar meer alomvattende strategieën die specifieke maatregelen voor ondernemingsbesturen omvatten.