Casestudies: Gedetailleerde analyse van genderquota en hun impact
In het landschap van strategieën die gericht zijn op het verbeteren van genderdiversiteit in raden van bestuur, springen genderquota eruit als de primaire en meest directe methode van regulering. Een quotum is een wettelijk mandaat dat een minimumpercentage of -aantal vastlegt voor de vertegenwoordiging van het ondervertegenwoordigde geslacht - meestal vrouwen - in bestuursfuncties. Deze aanpak is geworteld in het principe van gelijkheid van uitkomst, en zorgt ervoor dat raden van bestuur een bepaald niveau van genderdiversiteit weerspiegelen door middel van afdwingbare wettelijke vereisten.
Het is belangrijk om te onthouden dat quota niet alleen maar getallen zijn; ze vertegenwoordigen een commitment om historische barrières te doorbreken en diepgewortelde vooroordelen binnen de bedrijfshiërarchie te bestrijden. Door een specifieke doelstelling voor gendervertegenwoordiging op te leggen, willen quota het tempo van verandering versnellen en ervoor zorgen dat vrouwen toegang krijgen tot leidinggevende posities en kunnen bijdragen aan besluitvormingsprocessen op de hoogste niveaus. Alleen het instellen van quota is echter niet genoeg om een genderdiverse omgeving te bereiken. Een reeks sancties en straffen zou quota moeten ondersteunen. Vaak kan de aard van de sanctie een grotere impact hebben dan het quotum zelf.
Casestudie: Noorse genderquota voor ondernemingsbesturen
Inleiding
De Noorse wetgevende aanpak om genderdiversiteit in raden van bestuur te bevorderen, is wereldwijd een baanbrekend model. Geconfronteerd met aanzienlijke verschillen in vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de raad van bestuur, voerde Noorwegen in 2002 een quotasysteem in, dat voorschrijft dat elk geslacht minimaal 40% vertegenwoordigd moet zijn in de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven.
Het quotasysteem
Wetgevend kader: Het regelgevende kader werd in 2002 opgestart en werd in 2006 volledig geïmplementeerd. De wetgeving vereiste dat beide seksen vertegenwoordigd waren in raden van bestuur, met specifieke verhoudingen afhankelijk van de grootte van de raad, wat resulteerde in een minimum van 40% vertegenwoordiging voor het ondervertegenwoordigde geslacht in grotere raden van bestuur.
Toepassingsgebied en handhaving: De wet was van toepassing op alle naamloze vennootschappen (Allmennaksjeselskaper - ASA). Bedrijven die zich niet aan deze regels hielden, riskeerden de ultieme sanctie: ontbinding door de Noorse overheid.
Doelstelling: Het primaire doel was het bevorderen van genderevenwicht en gelijke kansen voor vrouwen en mannen in leidinggevende functies in bedrijven.
Uitkomsten en impact
Verhoogde vertegenwoordiging van vrouwen: Na de invoering van de quota zag Noorwegen een dramatische toename van het percentage vrouwen in raden van bestuur, waarbij de doelstelling van 40% vertegenwoordiging werd gehaald. Deze verschuiving positioneerde Noorwegen als wereldleider op het gebied van genderdiversiteit binnen corporate governance.
Culturele verschuiving: De wetgeving bevorderde een bredere culturele verschuiving in de richting van het waarderen van diversiteit en gelijkheid in het bedrijfsleven, wat niet alleen van invloed was op de bedrijven die rechtstreeks door de quota werden getroffen, maar ook een benchmark vormde voor particuliere bedrijven en andere sectoren.
Wereldwijde invloed: Het Noorse quotasysteem inspireerde andere landen om soortgelijke maatregelen te overwegen en te implementeren om onevenwichtigheden tussen mannen en vrouwen in het bestuur van bedrijven aan te pakken, waardoor een precedent werd geschapen voor wetgevende actie voor de gelijkheid van mannen en vrouwen in raden van bestuur van bedrijven.
De diversiteitsagenda verbreden: Het succes van het quotasysteem in Noorwegen heeft discussies op gang gebracht over hoe soortgelijke benaderingen kunnen worden toegepast om andere dimensies van diversiteit dan geslacht aan te pakken, waarbij de waarde van inclusieve vertegenwoordiging in bedrijfsleiderschap wordt erkend.
Uitdagingen
Hindernissen bij de implementatie: De overgangsperiode bracht uitdagingen aan het licht, waaronder weerstand van sommige sectoren van het bedrijfsleven en discussies over de mogelijke impact op de prestaties van bedrijven.
Het belang van handhaving: De Noorse ervaring onderstreepte de cruciale rol van afdwingbare wetgeving, ondersteund door aanzienlijke sancties, om naleving te stimuleren en substantiële veranderingen in de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen te bewerkstelligen.
Frans genderquotum voor ondernemingsbesturen
Frankrijk heeft het voortouw genomen in het aanpakken van genderongelijkheid in corporate governance door middel van wetgeving. In 2011 nam Frankrijk een wet aan die een minimale vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur voorschrijft en ambitieuze doelen stelt om genderdiversiteit op de hoogste niveaus van besluitvorming binnen bedrijven te waarborgen.
Het quotasysteem
Wetgevend kader: De Franse wet, bekend als de "Copé-Zimmermann"-wet, werd ingevoerd om de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in raden van bestuur van bedrijven te corrigeren. De wet verplicht beursgenoteerde en niet-beursgenoteerde bedrijven boven bepaalde groottedrempels om ten minste 40% vrouwen in de raad van bestuur te hebben.
Implementatietijdlijn: Bedrijven kregen een gefaseerd tijdschema om aan deze quota te voldoen, met tussentijdse doelen die leiden tot volledige naleving in 2017.
Sancties voor niet-naleving
De aanpak van Frankrijk bij het handhaven van de wet op genderquota omvat verschillende cruciale sancties om ervoor te zorgen dat bedrijven zich aan de eisen houden:
Nietigverklaring van benoemingen: Bestuursbenoemingen die de quotumvereisten schenden, worden als nietig beschouwd. Dit betekent dat als een bedrijf een bestuurslid benoemt dat niet bijdraagt aan het bereiken van het voorgeschreven genderevenwicht, de benoeming wettelijk ongeldig kan worden verklaard.
Opschorting van bestuurdersvergoedingen: Bedrijven die de genderquota niet naleven, kunnen te maken krijgen met de opschorting van hun bestuurdersvergoedingen. Deze financiële sanctie heeft gevolgen voor de beloning van alle bestuursleden en vormt een belangrijke stimulans voor bedrijven om hun quotumverplichtingen na te komen.
Uitkomsten en impact
Toegenomen vertegenwoordiging van vrouwen: De implementatie van de wet op genderquota in Frankrijk heeft geleid tot een aanzienlijke toename van het aantal vrouwen in raden van bestuur van bedrijven, waardoor in veel sectoren bijna pariteit is bereikt en de samenstelling van het leiderschap van bedrijven in het hele land aanzienlijk is veranderd.
Culturele verschuiving: Afgezien van de cijfers heeft de wet bijgedragen aan een cultuuromslag binnen het Franse bedrijfsleven, door een groter bewustzijn van genderdiversiteitskwesties te bevorderen en meer inclusieve bedrijfspraktijken aan te moedigen.
Uitdagingen
Effectieve handhavingsmechanismen: De ervaring in Frankrijk toont het belang aan van nauwkeurige handhavingsmechanismen om de naleving van de regelgeving inzake genderdiversiteit te garanderen. De dreiging van nietig verklaarde benoemingen en financiële sancties is cruciaal geweest om naleving af te dwingen. Met deze sancties heeft Frankrijk nieuwe manieren geïntroduceerd om genderdiversiteitsquota af te dwingen en te waarborgen.
Alomvattende aanpak: Het bereiken van genderdiversiteit in raden van bestuur vereist een allesomvattende aanpak, waaronder wetgevende maatregelen, betrokkenheid van bedrijven en maatschappelijke steun. De Franse wet maakt deel uit van een bredere strategie om gendergelijkheid op alle gebieden van het economische en openbare leven te bevorderen.
Duitse genderquota voor ondernemingsbesturen
Duitsland heeft belangrijke stappen gezet om het gebrek aan evenwicht tussen mannen en vrouwen in het bestuur van bedrijven aan te pakken door de invoering van een wet met genderquota. Deze wet is bedoeld om de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur te vergroten, waaruit blijkt dat men zich inzet voor gendergelijkheid in de hoogste echelons van het bedrijfsleiderschap. Daarnaast heeft Duitsland alternatieve regelingen toegepast om genderdiversiteit in de raad van bestuur te bevorderen, die worden genoemd in het gedeelte "Alternatieve strategieën en benaderingen".
Het quotasysteem
Wetgevend kader: De wet, die in 2015 van kracht werd, verplicht een minimumquotum van 30% vrouwelijke vertegenwoordiging in de raden van commissarissen van bepaalde grote, beursgenoteerde ondernemingen. Dit quotum geldt voor nieuwe benoemingen die na de inwerkingtreding van de wet zijn gedaan.
Toepassingsgebied: De quota zijn expliciet gericht op beursgenoteerde bedrijven die onder de medezeggenschap vallen, wat betekent dat ze werknemersvertegenwoordiging hebben in hun raad van commissarissen.
Sancties voor niet-naleving
De Duitse wet op genderquota bevat specifieke sancties om naleving te garanderen, wat het belang van het bereiken van het beoogde genderevenwicht onderstreept:
Nietigverklaring van niet-conforme benoemingen: Net als in het Franse model is een van de belangrijkste sancties voor het niet halen van de genderquota in Duitsland de nietigverklaring van bestuursbenoemingen die niet voldoen aan de quotumeis. Dit betekent dat elke benoeming die niet bijdraagt aan het halen van het quotum ongeldig kan worden verklaard.
Financiële sancties: Hoewel uw document geen financiële sancties vermeldt die vergelijkbaar zijn met de Franse opschorting van bestuurdersvergoedingen, omvatten typische sancties voor niet-naleving in dergelijke regelgevende kaders vaak financiële repercussies die bedoeld zijn om naleving te stimuleren.
Uitkomsten en impact
Toegenomen vertegenwoordiging van vrouwen: Sinds de invoering van de genderquota is in Duitsland het aantal vrouwen in de raden van commissarissen van grote bedrijven aanzienlijk gestegen, waardoor het bereiken van gendergelijkheid in corporate governance dichterbij is gekomen.
Culturele en structurele verandering: Naast de numerieke verhogingen heeft het quotasysteem een culturele en structurele verandering binnen Duitse bedrijven teweeggebracht, die een meer inclusieve benadering van leiderschap en besluitvorming bevordert.
Uitdagingen:
Duidelijkheid en handhaving zijn cruciaal: De ervaring in Duitsland toont het belang aan van duidelijke wettelijke mandaten in combinatie met strikte handhavingsmechanismen om naleving te stimuleren en zinvolle veranderingen te bewerkstelligen.
Brede betrokkenheid: Het bereiken van duurzame genderdiversiteit in raden van bestuur vereist niet alleen wetgevende actie, maar ook de betrokkenheid van alle belanghebbenden, waaronder bedrijfsleiders, aandeelhouders en de samenleving als geheel, om een omgeving te bevorderen die diversiteit ondersteunt en waardeert. Daarom worden quota niet beschouwd als de enige oplossing voor genderdiversiteit. In het volgende hoofdstuk wordt een gedetailleerde geschiedenis van de alternatieve aanpak van Duitsland besproken.
Spanje's aanpak van genderdiversiteit in raden van bestuur
Spanje heeft het belang van genderdiversiteit in corporate governance erkend en stappen ondernomen om genderevenwicht in raden van bestuur te bevorderen. In tegenstelling tot de directe quotasystemen in Noorwegen, Frankrijk en Duitsland, wordt de aanpak van Spanje gekenmerkt door een mix van aanbevelingen en stimulansen om de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies te vergroten.
Wetgevend kader
Law on Gender Equality: Enacted in 2007, Spain’s Law on Gender Equality includes provisions aimed at promoting gender diversity on corporate boards. While the law encourages companies to strive for a minimum of 40% representation of the underrepresented gender on their boards by 2015, the law was not supported with any sanction. After that, in 2015, confusingly, a new regulation was also introduced to suggest %30 gender quota for Corporate Boards by 2020. Lastly, Spain has introduced a new law aiming for a %40 gender quota for corporate boards by 2026.
Toepassingsgebied en aanbevelingen: De wet is van toepassing op beursgenoteerde bedrijven en grote privébedrijven en biedt eerder een kader van aanbevelingen dan afdwingbare quota. De wet geeft aan dat bedrijven zich inzetten voor genderdiversiteit, maar vertrouwt op vrijwillige naleving, wat het gebrek aan sancties voor het bevorderen van genderdiversiteit weerspiegelt.
Maatregelen en sancties bij niet-naleving
De aanpak van Spanje omvat niet dezelfde strenge sancties voor niet-naleving als sommige andere Europese landen. In plaats daarvan richt het zich op:
Stimulansen en erkenning: Het Spaanse model bevat stimulansen voor bedrijven die een aanzienlijke genderdiversiteit in hun bestuur realiseren. Dit kan publieke erkenning inhouden en mogelijk een voorkeursbehandeling bij openbare aanbestedingen.
Rapportage en transparantie: Bedrijven worden aangemoedigd om verslag uit te brengen over hun voortgang bij het behalen van de genderdiversiteitsdoelen, waardoor een cultuur van transparantie en verantwoording wordt gestimuleerd.
Uitkomsten en impact
Geleidelijke vooruitgang: Sinds de invoering van de wet op gendergelijkheid is in Spanje de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur geleidelijk toegenomen. Deze vooruitgang is het gevolg van het gecombineerde effect van wettelijke stimulering en een groeiend bewustzijn van de voordelen van genderdiversiteit. Het land slaagde er echter niet in de beoogde quota te halen door het ontbreken van strenge sancties.
Culturele verschuiving: De wet heeft bijgedragen aan een bredere culturele verschuiving binnen de Spaanse bedrijfssector, waarbij een toenemend aantal bedrijven de waarde van diversiteit en inclusie erkent voor het verbeteren van corporate governance en prestaties.
Uitdagingen:
Vrijwillige naleving en culturele verandering: De ervaring van Spanje leert dat vrijwillige nalevingsmechanismen weliswaar vooruitgang kunnen stimuleren, maar dat het tempo van de veranderingen lager kan liggen dan in landen met verplichte quota. Deze aanpak kan echter ook een meer organische groei van genderdiversiteit bevorderen, die diep geworteld is in een culturele verschuiving naar het waarderen van inclusiviteit.
De rol van stimulansen: Het aanbieden van stimulansen en erkenning kan bedrijven motiveren om de genderdiversiteit in hun raden van bestuur te verbeteren, wat suggereert dat een combinatie van beloningen in plaats van straffen een effectieve strategie kan zijn in specifieke contexten.
De Nederlandse aanpak van genderdiversiteit in raden van bestuur
Nederland heeft belangrijke stappen gezet om onevenwichtigheden tussen mannen en vrouwen in het bestuur van bedrijven aan te pakken en erkent de waarde van diversiteit voor het verbeteren van de besluitvorming en prestaties. In tegenstelling tot de meer prescriptieve quotasystemen van Noorwegen of Frankrijk, legde de Nederlandse aanpak aanvankelijk de nadruk op doelstellingen en transparantie om een evenwichtigere vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in raden van bestuur aan te moedigen.
Wetgevend kader
"Pas toe of leg uit"-mechanisme: Nederland heeft een wetgevend kader ingevoerd dat, in plaats van verplichte quota op te leggen, een doelstelling vastlegt voor genderdiversiteit in raden van bestuur. Van bedrijven wordt verwacht dat ze streven naar ten minste 30% vertegenwoordiging van elk geslacht in hun raad van bestuur en dat ze in hun jaarverslag uitleggen waarom ze deze doelen niet hebben gehaald als ze dat niet doen.
Breed toepassingsgebied: Deze aanpak is van toepassing op grote publieke en private ondernemingen, met als doel genderdiversiteit tot een standaardoverweging te maken in corporate governance in verschillende sectoren.
Maatregelen en sancties bij niet-naleving
Het Nederlandse model maakt voornamelijk gebruik van een "pas toe of leg uit"-aanpak zonder directe sancties op te leggen zoals het nietig verklaren van aanstellingen of financiële sancties voor niet-naleving, zoals in andere Europese modellen. In plaats daarvan richt het zich op:
Transparantie en verantwoording: Bedrijven die de doelstellingen voor genderdiversiteit niet halen, moeten in hun jaarverslagen de redenen voor hun tekort openbaar maken en plannen schetsen om het probleem aan te pakken, wat de transparantie en verantwoordingsplicht bevordert.
Culturele en gedragsverandering: De nadruk ligt op het aanmoedigen van bedrijven om vrijwillig praktijken aan te nemen die zorgen voor genderdiversiteit, vertrouwend op maatschappelijke druk en de mogelijke gevolgen voor de reputatie om naleving te motiveren.
Uitkomsten en impact
Geleidelijke toename van vertegenwoordiging van vrouwen: Hoewel de toename van vrouwen in raden van bestuur in Nederland geleidelijk is gegaan, heeft de "pas toe of leg uit"-aanpak geleid tot een groter bewustzijn van genderdiversiteitskwesties binnen het bedrijfsleven.
Verschuiving naar meer formele quota: De Nederlandse overheid erkent de behoefte aan robuustere maatregelen om de vooruitgang te versnellen en is begonnen met een verschuiving naar meer formele quota. Recente ontwikkelingen hebben een bindend quotum geïntroduceerd voor raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven, waarbij ten minste 30% vertegenwoordiging van beide seksen vereist is.
Uitdagingen:
Flexibiliteit en culturele aanpassing: De Nederlandse ervaring onderstreept het belang van flexibiliteit en culturele aanpassing bij het bevorderen van genderdiversiteit. De "pas toe of leg uit"-aanpak stelt bedrijven in staat zich aan te passen aan diversiteitsdoelen die aansluiten bij hun specifieke context en uitdagingen.
De rol van formele quota in het versnellen van verandering: De geleidelijke verschuiving naar formele quota weerspiegelt de erkenning dat vrijwillige maatregelen, hoewel noodzakelijk voor het stimuleren van culturele verandering, misschien aangevuld moeten worden met meer definitieve vereisten om significante en tijdige verbeteringen in genderdiversiteit te bereiken. Het bewijst ook dat sancties misschien niet de enige oplossing zijn.
De Belgische aanpak van genderdiversiteit in raden van bestuur
België heeft aanzienlijke vooruitgang geboekt in het bevorderen van genderdiversiteit binnen corporate governance door een wet op genderquota in te voeren om te zorgen voor een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in raden van bestuur.
Wetgevend kader
Quotawet: De Belgische genderquotawet, die in 2011 werd aangenomen, schrijft voor dat het ondervertegenwoordigde geslacht - meestal vrouwen - minimaal voor een derde vertegenwoordigd moet zijn in de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven en staatsbedrijven. Met deze moedige wetgevende stap is België een van de Europese landen die concrete stappen ondernemen om het gebrek aan evenwicht tussen mannen en vrouwen in het leiderschap van bedrijven te corrigeren.
Toepassingsgebied: De wet is van toepassing op beursgenoteerde bedrijven en bedrijven die geheel of gedeeltelijk staatseigendom zijn, en laat zien dat men zich inzet voor genderdiversiteit in zowel de publieke als de private sector.
Maatregelen en sancties bij niet-naleving
De Belgische wet op genderquota bevat specifieke sancties om naleving te garanderen en benadrukt de toewijding van het land om de doelstellingen op het gebied van genderdiversiteit te behalen:
Nietigverklaring van niet-conforme benoemingen: Net als in andere landen met genderquota is een van de belangrijkste sancties voor het niet naleven van de quotumeisen in België de nietigverklaring van bestuursbenoemingen die niet bijdragen tot het bereiken van het genderevenwicht. Deze maatregel voorkomt dat bedrijven de wet omzeilen door bestuursleden te benoemen die het genderevenwicht in stand houden.
Financiële sancties: Hoewel het document geen specifieke financiële sancties vermeldt die vergelijkbaar zijn met die in andere rechtsgebieden, kan niet-naleving leiden tot financiële gevolgen, wat de economische noodzaak onderstreept voor bedrijven om zich aan de quotumvereisten te houden.
Uitkomsten en impact
Toegenomen vertegenwoordiging van vrouwen: Sinds de invoering van de wet op de genderquota is in België de vertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur aanzienlijk toegenomen. Deze vooruitgang onderstreept de doeltreffendheid van de wetgevende actie om genderdiversiteit in het bedrijfsleven te bevorderen.
Cultuuromslag: Naast de cijfers heeft de quotawet bijgedragen tot een bredere culturele verschuiving binnen het Belgische bedrijfsleven, waardoor een omgeving is ontstaan waarin genderdiversiteit en inclusie worden gewaardeerd en actief worden nagestreefd.
Uitdagingen:
Wetgevende actie als katalysator voor verandering: De Belgische ervaring toont de cruciale rol aan van wetgevende maatregelen om corporate governance te sturen in de richting van een meer rechtvaardige gendervertegenwoordiging. De wet op genderquota katalyseert verandering door een duidelijk doel te stellen dat bedrijven moeten bereiken.
Evenwicht tussen quota en ondernemingsautonomie: Het Belgische model toont het belang aan van een evenwicht tussen wettelijke mandaten en respect voor de autonomie van de bedrijven. Door duidelijke doelen te stellen en bedrijven tegelijkertijd zelf te laten bepalen hoe ze die doelen het best kunnen bereiken, stimuleert België een meer organische integratie van genderdiversiteitsprincipes in corporate governance-praktijken.
Turkije's aanpak van genderdiversiteit in raden van bestuur
De Turkse aanpak om genderdiversiteit in raden van bestuur te bevorderen weerspiegelt een combinatie van regelgevende richtlijnen en vrijwillige initiatieven om de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies binnen het bedrijfsleven te vergroten. In tegenstelling tot de directe quotasystemen die in sommige Europese landen worden toegepast, heeft Turkije een flexibeler kader aangenomen dat bedrijven aanmoedigt om genderdiversiteit te stimuleren.
Wetgevend en regelgevend kader
Corporate Governance Principles: Turkey’s Capital Markets Board has issued Corporate Governance Principles that recommend listed companies aim for a minimum level of gender diversity on their boards, which can not be less than %25. While these recommendations do not constitute enforceable quotas, they signal a commitment to gender diversity in corporate governance.
Reikwijdte, vrijwillige doelen en rapportage: De principes moedigen bedrijven aan om hun eigen doelen te stellen voor genderdiversiteit en in jaarverslagen te rapporteren over hun voortgang. Deze benadering vertrouwt op transparantie en bedrijfsverantwoordelijkheid om verandering te stimuleren in plaats van verplichte quota. De vrijwillige quota gelden alleen voor beursgenoteerde bedrijven.
Maatregelen en stimulansen voor naleving
De Turkse strategie ter bevordering van genderdiversiteit omvat geen strenge sancties voor niet-naleving, zoals gebruikelijk in quotasystemen. In plaats daarvan richt de strategie zich op:
Aanmoediging van beste praktijken: Door streefcijfers voor genderdiversiteit aan te bevelen, moedigt Turkije bedrijven aan om vrijwillig beste praktijken aan te nemen, met als doel een bedrijfscultuur te creëren die diversiteit waardeert en nastreeft.
Publieke rapportage en verantwoording: Bedrijven worden aangespoord om hun beleid en voortgang op het gebied van genderdiversiteit openbaar te maken, om zo een gevoel van verantwoordelijkheid te stimuleren en een verschuiving naar meer inclusieve praktijken aan te moedigen door middel van openbare controle.
Resultaten en uitdagingen
Geleidelijke vooruitgang: Hoewel Turkije geleidelijke vooruitgang heeft geboekt bij het vergroten van de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur, is het tempo van verandering lager dan in landen met verplichte quota. Het vrijwillige karakter van de richtlijnen en het ontbreken van afdwingbare sancties betekenen dat de vooruitgang grotendeels afhangt van de inzet van individuele bedrijven voor genderdiversiteit. We kunnen stellen dat Türkiye zich qua ontwikkelingstempo op een vergelijkbaar pad bevindt als Spanje.
Culturele en structurele verandering: Om de genderdiversiteit in ondernemingsbesturen in Turkije aanzienlijk te verbeteren, moeten mogelijk ook culturele en structurele barrières worden overwonnen. Er is behoefte aan een transformatie waarbij kwesties als de balans tussen werk en privéleven, gendervooroordelen en bredere maatschappelijke veranderingen worden aangepakt om de carrièremogelijkheden van vrouwen te ondersteunen. Alternatieve juridische benaderingen om vrouwen te ondersteunen op hun weg naar leidinggevende posities kunnen helpen bij deze transformatie.
