Allereerst is het noodzakelijk om dit als bedrijfsbeleid vast te leggen. Zelfs binnen besturen zijn regels met betrekking tot gelijkheid niet verplicht en verschillen ze per land. Om vrouwen deel te laten uitmaken van het management, moeten ze eerst als werknemers worden aangeworven. Quotapraktijken bij aanwerving kunnen hiervoor zorgen.
In alle wervingsprocessen, van de aankondigingsfase tot de selectiefase, zijn meer gestructureerde en duidelijke processen nodig, in tegenstelling tot het initiatief van recruiters.
a. Als de werving vanuit de organisatie gebeurt, moet de vacaturetekst zo worden opgesteld dat de sollicitaties van vrouwelijke kandidaten worden aangemoedigd. In tegenstelling tot netwerken waar vrouwen minder kans hebben bij externe werving, is het noodzakelijk om te adverteren via kanalen die vrouwelijke kandidaten bereiken.
Voorbeeld van een best practice:
Türk Tuborg AŞ heeft bijvoorbeeld een "aanbevelingssysteem voor vrouwelijke kandidaten" opgezet om het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten. In dit systeem bevelen bestaande werknemers een vrouwelijke kandidaat aan voor openstaande functies en als deze kandidaat wordt aangenomen en een jaar werkt, krijgt de werknemer die deze vrouwelijke kandidaat aanbeveelt een bonus.
b. De taal en beschrijvingen in vacatures moeten zodanig zijn geschreven dat vrouwelijke kandidaten niet worden verhinderd om te solliciteren.
Technieken zoals een blinde eerste screening of gestructureerde interviews, die het initiatief van recruiters beperken zodat ze geen bewuste of onbewuste vooroordelen tegen vrouwen hebben tijdens sollicitatiegesprekken, moeten meer worden gebruikt.