Pirmiausia tai būtina įtvirtinti kaip įmonės politiką. Net valdybose taisyklės dėl lygybės nėra privalomos ir kiekvienoje šalyje skiriasi. Kad moterys galėtų dalyvauti valdyme, pirmiausia jos turi būti įdarbintos kaip darbuotojos. Tai galima užtikrinti taikant kvotų įdarbinimo praktiką.
Visuose įdarbinimo procesuose, pradedant skelbimo ir baigiant atrankos etapu, reikia labiau struktūruotų ir aiškių procesų, priešingai nei įdarbintojų iniciatyva.
a. Jei įdarbinimas vykdomas organizacijoje, darbo skelbimas turėtų būti parengtas taip, kad būtų skatinamos kandidatės moterys. Skirtingai nei tinkluose, kur moterys turi mažiau galimybių, kai įdarbinama iš išorės, būtina skelbimus skelbti kanalais, kurie pasiektų kandidates moteris.
Gerosios praktikos pavyzdys:
Pavyzdžiui, "Türk Tuborg AŞ", siekdama padidinti įdarbinamų moterų skaičių, įdarbinimo srityje įdiegė "moterų rekomendacijų sistemą". Pagal šią sistemą esami darbuotojai rekomenduoja kandidates moteris į laisvas darbo vietas, o už tai, kad ši kandidatė bus įdarbinta ir dirbs vienerius metus, darbuotojui, rekomendavusiam šią kandidatę, skiriama premija.
b. Darbo skelbimuose vartojama kalba ir aprašymai turėtų būti parašyti taip, kad nesutrukdytų kandidatėms pateikti paraišką.
Reikėtų daugiau taikyti tokius metodus, kaip akla pirminė atranka arba struktūruotas pokalbis, kurie sumažina įdarbintojų iniciatyvą, kad jie darbo pokalbio metu neturėtų sąmoningo ar nesąmoningo išankstinio nusistatymo prieš moteris.