Tout d'abord, il est nécessaire d'en faire une politique d'entreprise. Même au sein des conseils d'administration, les règles en matière d'égalité ne sont pas obligatoires et varient d'un pays à l'autre. Pour que les femmes participent à la gestion, elles doivent d'abord être recrutées en tant qu'employées. La pratique des quotas dans le recrutement peut y contribuer.
Dans tous les processus de recrutement, de la phase d'annonce à la phase de sélection, des processus plus structurés et plus clairs sont nécessaires, contrairement à l'initiative des recruteurs.
a. Si le recrutement se fait au sein de l'organisation, l'offre d'emploi doit être organisée de manière à encourager les candidatures féminines. Contrairement aux réseaux où les femmes ont moins de chances lorsqu'elles sont recrutées à l'extérieur, il est nécessaire de faire de la publicité par des canaux qui atteindront les candidates.
Exemple de bonne pratique :
Par exemple, Türk Tuborg AŞ a mis en place un "système de recommandation de candidates" dans le cadre du recrutement afin d'augmenter le nombre de femmes dans l'emploi. Dans le cadre de ce système, les employés recommandent une candidate pour les postes à pourvoir, et si cette candidate est recrutée et travaille pendant un an, une prime est accordée à l'employé qui l'a recommandée.
b. Le langage et les descriptions utilisés dans les offres d'emploi doivent être rédigés de manière à ne pas empêcher les candidates de postuler.
Des techniques telles que la sélection initiale à l'aveugle ou les entretiens structurés, qui réduisent l'initiative des recruteurs afin qu'ils n'aient pas de préjugés conscients ou inconscients à l'égard des femmes lors des entretiens d'embauche, devraient être davantage utilisées.